不同的专家对E-HR的概念有不同的解释。对企业来说，运用一个系统或一项工具时，首先要了解公司环境。中兴通讯在实施E—HR时，具体的情境包括四个方面，一是公司属于快速变化的通讯行业；二是为了适应这种快速的变化，必须快速推进管理举措；三是随着员工分布地域的不断扩大，对管理提出了很大的挑战；四是员工需要通过自我管理促进职业发展。这种情况下，中兴通讯人力资源中心面临三大挑战，一是如何向全体员工提供一个快速、准确、有效的HR服务。二是在员工数量扩大、变化速度特别快的情况下，如何把握员工的整体需求，然后根据公司的战略和需求制定每一阶段的政策。三是如何快速、准确执行合理的战术、政策。

要解决上述三个挑战，中兴通讯的解决方案是，第一，建构一个合理的HR架构。这里的合理包含二个方面的内容：一是架构是否清晰，HR政策能否很好地落实；二是架构是否会被人为地拆为分段的切割流程。第二，甄选优秀的HR人员，并给予充分授权。第三，使用一套有效的E-HR系统。

在使用E-HR系统时，人力资源中心对E-HR的定位有六个方面，第一，为所有员工提供自助服务，解决了对HR政策持不同意见的人的想法和利用更少的HR人员为更多的员工服务的问题。第二，HR部门如何为各级经理提供管理工具。第三，为ＨＲ专员提供管理工具。第四，为公司制定ＨＲ政策特别是薪酬调整和裁员等决策时提供依据。第五，为公司提供身份识别。第六，为潜在员工服务。

在设计Ｅ－HR系统时，中兴通讯严格遵循以下四项原则，一是整个系统必须以企业需求为导向，但以ＨＲ部门牵头；二是必须基于一个先进的ＨＲ理念为根本；三是以ＨＲ的流程的优化为重点，以此提高工作效率；四是以数据为基础，所有的数据是建立在筛选之上。在这四原则的基础上，HR在思路上又进行了具体化的明确：一是界面必须符合大多数人的使用习惯；二是流程在优化之后要固化在电子流上；三是功能、用户群分类；四是模块化设计要进行统一的接口，保持数据的一致性。

中兴通讯E-HR系统介绍

目前中兴通讯的E-HR有三大系统，即人事在线、Ｅ学院（对员工及客户进行管理和技术两大类培训）、人才网。

人事在线有九大模板：人事基础业务、薪酬福利、自助服务（包括管理自助，个人自助，办公自助等）、考核调查、职务管理、职能管理、企业文化、人力成本分析、管理干部。Ｅ学院包括培训宣传、系统管理、办公自助、查询统计、考试中心、培训交流、网上教学、员工培训等九个部分。人才网的最大特点是公司的内部人才网跟外部人才网站有链接，公司可节省大量输入简历的时间。

中兴通讯的E-HR系统功能强大，如人事在线的统计功能可以看到中兴通讯学院的员工是如何分布的，是系统自动生成，改变了以前既费时间、数据又未必准确的Excel制成的数据表。业务总览可使ＨＲ部随时知道整个公司实时有多少员工，可实时了解全国各地及海外的员工变化。

中兴通讯实施E-HR系统的成效及挑战

经过近三年的运行，成效是非常显著的：一是形成了统一的中兴通讯的人力资源管理平台；二是提高了管理效率，市场反应速度大大增强；三是ＨＲ管理的有效性大幅提高，能够快速、准确无误地将HR政策传达到每一个员工；四是明确了数据责任；五是“网络经理”，利用网络平台增加了经理间沟通的频率。

　　当然，中兴通讯的E-HR系统要适应未来的竞争，面临诸多挑战：一是如何利用E-HR系统设计决策模型的同时利用决策模型进行智能分析；二是如何集成人力资源开发和职业发展；三是既要适应国际化又要本地化；四是要满足不断增长的带宽和速度的要求。

因此，中兴通讯的E-HR系统还需进一步完善，继续为中兴通讯的人力资源管理和开发起到更大的作用。