，能力测验、性格测验、动机测验、价值观测验、投射测验、胜任力素质测验……看上去变化无穷，眼花缭乱，更让人不知道该用什么指标衡量各种测验的准确性。其实，只要是心理测验，就万变不离其宗，衡量其准确性有两大法宝——信度和效度。

什么样的测验才“可信”？

所谓信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性。也就是说，我们希望在不同时间、不同测验条件下所得分数之间保持一致，而要避免这样的情况出现：一位应届生招聘时测验显示责任心非常强，但录用进来半年以后再测，发现责任心又变得非常差了，这就是测验的信度不足导致的。此外，信度还反映了测验中得到的分数与他的“真实分数”之间的接近程度，这也就是很多HR担心的一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真的有这么强吗？”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到百分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所以，心理测量比物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标，信度越高，误差越小。那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用了。

什么样的测验才“有效”？

接下来再看衡量测验的第二个指标——效度，效度的定义是：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，而我们知道，尽管二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在答案中选择“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这种“装好”问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答进行鉴别，从而提高效度，像明尼苏达多向人格测验（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory，MMPI）、埃森克人格问卷（EysenkPersonalityQuestionnaire，EPQ）这些经典的测量工具中都包含测慌量表。

反映测验效度高低的指标有多种，例如内容效度、构想效度、效标关联效度等等，与信度不同，效度由于指标多样复杂，并没有一个简明的标准。但专业的测评工具提供商是能够出具测验的效度证据的。

“洋为中用”可行吗？

还需要提出的是，西方的心理测验拿到国内使用，仅仅将题目翻译成中文是远远不够的，而是需要先进行严谨的中文版修订工作，重新进行信度、效度研究。这是由于中西方的文化背景有别，中国人和西方人的思维习惯、归因方式、人格特征、行为模式等等都有重大的差异，导致国外的测验原样照搬并不适用，从测验的理论基础、题目陈述到计分解释都可能发生偏差。所以，在选择国外的测验工具时，更要特别留意是否经过了中文版的修订，也就是“本土化”的过程。这个过程包括题目的翻译、回译和修改、国内常模（参照人群）数据的收集、以及项目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保证测验的准确性。由于本土化的过程需要大量的人力、物力和时间，而且只有专业人员才能完成此项工作，因此，选择有专业研发团队的测评公司提供的测验较有保证。

总之，需要慎之又慎的选择好可信、有效的测验。否则，一旦招聘中使用了测量不准确的工具，把不恰当的人安置到了公司的岗位上，对组织不仅无益，而且有害。

Step3.分不在高，适合就行——正确理解测验分数

选择好了测评工具，就好像一剑在手，如何利用它在校园招聘这场武林大会中胜出呢？这就涉及到了测验结果的应用。

其实很简单，由于在Step1中已经明确了职位所需素质和相应的程度要求，用人单位可以将这些标准与测验的结果相对照，做出判断。

测验的结果报告中一般会对测验得出的分数做出清楚的解释说明，并给出应聘者的详细描述、评估，为招聘人员做决策提供参考。以国内第一套适职而配的招聘测评系统——弈衡招聘选拔系统为例，就能直接给出应聘者与招聘职位的匹配度。匹配度越高，表明应聘者越适合该职位，这就大大增加了在招聘中运用测评的便利性。国内某大型工程机械集团在校园招聘中使用了弈衡招聘系统后，大大节约了工作时间，而且降低了面试中的主观倾向。调查数据也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系统后，各用人部门对新员工的满意度达到70％－85％。

需要强调的是，心理测验中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人们面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。如果有位应聘者“挫折承受”的百分位等级达到95（表明他的挫折承受水平比人群中95％的人都高），是不是就表明他这方面的素质非常优秀呢？答案并非如此，这样的高分意味着他可能行事有莽撞的倾向，不顾后果，这对于一些需要谨慎周全的职位是不太适合的——例如财务部门。同样，像成功愿望、影响愿望、计划性、外向性等等很多“好”的特质，分数过高是不适合某些职位的要求的。所

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