如何设计面试考核表   热     ★★★

本文由海天出版社授权，节选自《I T企业招聘实战手册》一书，转载请务必注明本书及本站。

面试考核表是什么

应聘者到底怎么样，能不能胜任他所应征的岗位，不能仅仅依赖面试人员的主观判断，还必须结合量化的依据，这个依据来源于面试考核表。面试结束后，招聘人员根据应聘者的行为表现记录填写面试考核表，面试考核表从宏观的角度量化了应聘者的综合素质。

填写面试考核表的好处

面试考核表主要有以下几个方面的用途：

J作为信息的载体和沟通的平台

在这一点上，有经验的系统分析员应该深有体会。举例来说，系统分析员根据客户需求完成了一个功能的页面设计，希望和客户沟通，获得他们的认可。如果他事先什么都没有准备，就直接找到客户，完全凭借个人记忆，以口头的方式和客户交流，客户有可能根本不知道他在说什么，即便知道，也未必能准确把握住他的设计思路，更谈不上提供意见了。如果之前准备好一份简单的文档，把设计好的界面画在上面，并附上完整的操作信息，围绕这个文档展开沟通，效果将成倍提高并不知不觉和客户形成一种沟通上的契约；之后如果客户认为有个别项需要调整，他只要指明该项的名称和他期望的调整内容，双方就能很快明白。

同样的道理，有了面试考核表，任何时候招聘人员和决策者都可以通过它清楚地了解到每个应聘者的综合能力情况。当应聘人数比较多，招聘周期较长时，可以帮助面试人员回忆起该应聘者的能力表现。

J录用决策最重要的量化依据

综合量化依据作出决策，在一定程度上也可以避免完全依靠个人感觉和喜好作出录用决定带来的弊端。虽然完全客观、公正的量化几乎是不可能的，但如果面试考核表设计得比较合理的话，至少可以区分出好、中、差三个等级，甚至是五个不同等级的应聘者，这样我们可以优先考虑录用综合评价较好的那一批人，放弃明显不符合要求的那些人，把评价一般的那些人作为备用人选。

J可以帮助招聘人员发现一些潜在的问题

面试考核表提供的信息可以方便招聘人员对应聘者的情况作横向对比，对比过程中可能发现一些潜在的问题。

常见的情况有：

① 面试人员感觉应聘者A明显比应聘者B要高一个档次，但根据计算公式得到的最后得分B和A非常接近甚至B比A要高。

Y可能是面试考核表中定义的考评要素、权重或计算方法不合理，这样可以提醒招聘人员是不是应该反思一下之前确定好的方案是否脱离实际，与项目的实际情况和需要是否不太匹配，其中是否存在不合理的地方，这样，在调整的过程中可以更加清晰本次招聘的真正目标和方向。

② 从简历上看，应聘者A和应聘者B在某些方面的能力应该比较接近，但在这些方面的评价结果表明，应聘者A的得分比应聘者B高很多，面试人员又说不出令人信服的理由。

Y如果应聘者A和应聘者B是不同人面试的，可能是他们的面试标准不同。如果应聘者A和应聘者B是同一个人面试的，可能是招聘人员陷入了某些招聘误区，太依赖个人的感觉或者是他们没有把握好评分的尺度。无论是哪种情况，都可以及时提醒大家，在考评标准方面可能定义得不够清晰或者招聘人员之间还沟通得不够，是到了大家坐下来聊聊，进一步统一一下认识的时候了。

③ 面试人员对应聘者在同一考核方向包含的多个要素评价结果差别较大。

Y可能是考核不够深入，下次面试可以考虑重点考核这些内容。

对比面试考核表和实战情况，经常可以发现一些有价值的信息，找到问题的原因，及时作出调整，对招聘而言，有助于作出更加准确的判断。

很多企业以为根据面试考核表计算出来的得分越高，应聘者就越合适，在实际操作中他们也是这样去做的，却经常会发现结果并不理想。这是因为影响评分和录用决策的因素实在太多了，并不是所有的因素都可以准确量化的，所以，面试考核表应仅仅被视为一种重要的辅助性工具，它永远也不能代替人在决策中所起的作用。

下面是我设计的一个模板范例（图略）

面试考核表的设计要点

① 最好针对不同岗位类型和项目实际需求来选择考核要素。

② 考核要素（KPI）不要太多，应突出目标岗位需要考核的关键能力，这样可以作出更准确的判断。

③ 考核要素最好涵盖技能、经验和岗位匹配度三个方向，每个方向的总权重不宜差距太大，这样考核才会比较全面。

④ 如果需要计算总分，切忌计算方法过于复杂。

⑤ 每个考核要素的评分应该制定出明确的、容易区分的标准。

实战注意事项

① 招聘前，所有相关评测人员必须对考核的标准形成一致的看法。

② 必须结合主观感觉、客观依据和评分指引来得出每个考评要素的最后得分。

③ 不要纯粹依据考核的最后得分作出判断和取舍。

④ 不要仅仅重视所有考评要素的总得分。每一考评方向的得分也必须达到录用的最低标准，而且，有必要从所有考评要素中区分出关键要素，它们的综合得分比所有考评要素的总评分要重要。（注意，不同岗位的关键要素是有区别的。）

⑤ 如果应聘者没有诚信，或存在企业难以接受的风险，考评得分再高都不应该录用。