眼下又到了大学生纷纷踏出校门、四处求职的季节。对于我们企业而言，这个时候也是选择优秀人才，补充企业新鲜血液的最佳时期。不间断的招聘大学生充实到企业的各个阶层，是为企业储备人才、保持企业活力的重要手段，对企业的长远发展有着非常重要的战略意义。新人特别是刚刚走出校门的大学生有着许多独有的优点，学习能力强，具有极强的可塑性，成本低，易于培养，充满拼劲等等；而这些优点是广大老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。 但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流动率却长期居高不下。这也是目前我们所必须面临并亟待解决的问题。

那么，作为企业应如何做好招聘及管理工作，获得并保留优秀的新进人才，并能让其充分发挥所长做出贡献呢？我们企业的实践和做法是，应该从招聘，接待，管理，离职这四个阶段下足功夫。

一、 招聘阶段

1、要提供并设法获取准确的信息。在招聘面试阶段，由于企业和求职者立场不同，目的不同，往往会向对方发出失真的信息，结果导致双方均没有形成对对方真实的认识；这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在招聘过程中，作为企业人力资源管理部门，应该向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所准备，从而避免因现实落差太大而导致的人才流失。

2、 采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。一般情况下，我们企业人力资源部门更关注是员工专业知识的水平，常常忽略了员工的个性，志趣，办事作风，价值取向等。而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。

3、 在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发现许多求职者的潜在问题。对于技术、工程机械类应聘者还可请其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中安排该方面的企业技术人员对其专业知识进行考核及评估。

二、 接待阶段

一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的决定是否正确的信心。在接待阶段，作为企业人力资源管理部门应该让员工感到“宾至如归”，同时产生被认同感与被重视感。我们企业常用的方法是：

1、在新大学生进厂之前，预先安排好公寓设施及各类生活用品，公寓住宿和生活用品都是无偿提供的；另外水、电等费用公司实行月补。

2、新人进入公司的同时，就用公司内部邮箱和OA办公系统等形式通知全公司各相关部门，有新员工、新同事的加入，并对其进行较为详细的介绍。

3、给他们一份关于公司及他的工作内容的明白纸，使其能尽快了解公司及其工作内容，同时，为其准备好办公用品，让员工到任后能尽快投入工作。

4、进入公司的第二天，就为新员工举行一场茶话会（见面会），参加人员为人力部门相关人员、选聘部门的负责人、实习车间负责人以及近两年进厂并表现优异的大学生员工；相互交流感情，使新进大学生能够尽快融入团队。

5、从第三天开始，由人力资源关闭部门为其进行为期一周的入职培训。向员工灌输企业的经营理念、企业文化、安全生产、质量管理等相关知识，帮助他们做好角色的转换。

三、 管理阶段

新人普遍存在做事浮躁，好高骛远，个别甚至桀骜难训。那么如何来管理这些初生牛犊？关键在于给予其充分的发展空间。我们企业的做法是：

1、保持内部晋升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本 身的知识和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。我们企业为此设立了员工职业生涯发展规划，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。明确了管理渠道、技术渠道、生产渠道、销售渠道等不同类别的发展途径，只要员工在某一方面表现突出，三年之内就能够找到适合自己发展的渠道，走向自己热爱的工作岗位，实现自身的价值。

2、健全完善的合理化建议制度。鼓励员工对本部门或公司的发展提出个人合理化的建议和进行小改小革项目。对于有价值的建议随时给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励。目的是让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。

3、给予适当的培训机会。新员工一般非常重视其个人成长。公司每年都要聘请行业内知名培训讲师到厂进行授课培训，内容涉及精益生产、班组管理、市场营销、企业治理等多方面的知识；并与清华大学合作，开办了EMBA 培训班，对表现特别优异的，作为后备中层管理干部，安排进行学习培训。

4、实行柔性管理，以情感人，以德育人，强调管理的“感情投资”，以形成了一种相互信任、相互尊重、互相关心的新型人际关系，实现了情感的交流和心理的沟通。公司每年都要举行大学生论坛、联欢会、联谊会、座谈会等多种形式与新进大学生人才进行沟通，及时了解他们的思想、工作、学习及生活状况。

四、 离职阶段

作为企业管理层来讲，应该正确地来看待员工的离职。离职并不一定是坏事，如果离职的人员素质及工作能力不高，他的离职还会有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。但如果离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会是企业的损 失。所以我们必须首先判断是属于哪种“离”，若是后者则应尽量挽留人才。

离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让其高高兴兴地来，高高兴兴地去。若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。

只有是在企业工作的人才，本身都希望工作有一定的稳定性。因此，只要我们人力资源管理部门能够进行有效的管理，根本不就用担心人才的流失问题。