孙子曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”当代社会，应聘一个岗位，犹如与敌国打仗。准备打仗的时间与打仗时间之比应为10：1，甚至是100：1。故，我们不得不深究也。最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生

心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。 大部分管理者，在过去都是或多或少

中外名企，都是在世界上处于领先地位的企业，它们的成功在很大程度上取决于员工的优良素质和条件。 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的

前三项面试都结束了。你对候选人的考察结果是既胜任工作又适应文化。他正是团队所需要的人才！你眼前已出现他替你卖力工作的景象了。你恨不得跳过咨询证明人这个步骤， 马上通知录用。慢着，一定要咨询证明人！你跟同事面试一整天都挖不出的信息，凭借一个电话就能得到吗？事实证明：能，而且有好多！

升级面试覆盖面广，基本上可以帮你确定该聘谁。跟同事协力进行，可收集到大量信息，作出判断。其实，我们看到好多人只进行了这一次面试便招到了合适的英才。不过，我们推荐多做一步：专项面试。它是斯玛特A 级面试法选拔步骤的第三条支柱。专项面试能帮你获得更多有关候选人的具体信息。实际上你是拿

筛选面试能够分清良莠，但并不能保证达到90% 的招聘成功率。为了让选拔更准确，你还需要进行升级面试。在斯玛特A 级招聘法的选拔步骤中，升级面试很关键。它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯，让你对照记分卡进行考衡。我们跟杰夫的父亲布拉德•斯玛特，《顶级雇员

筛选面试通常为简短的电话面试，主要用于清除选手队列中的B 级和C 级选手。说实话，我们过去并不怎么重视这面试过程中的头阵。但是我们的客户不停地反馈，说有些人一开始就该刷掉，真不该后来花那么长时间给他们面试。我们吸取这深刻的教训，从那时起，就投入大量精力去研究如何做好筛选面试，以选

好在有一条清晰正确之路能带你走出这聘人迷阵。制定高标准，找到A 级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B 级和C 级选手充斥团队。因此，千万不要使用那些只会招来二流人物和替补人员的错误招聘术。什么是A 级选手？首先，他不只是位超级明星。A 级选手是合适的超级明星，他的才华既可以胜

样样出色的经理人为何没法为团队招聘到合适人选呢？史蒂夫•克尔[Steve Kerr ，曾为通用电气前CEO 杰克•韦尔奇（JackWelch ）创建克劳顿韦尔领导力培训中心（Crotonville LeadershipCenter ）的著名管理专家，现任高

在当今商界，物色到合适人才是唯一重要的问题。制定高标准，找到A 级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B 级和C 级选手充斥团队。因此，千万不要使用那些只会招来二流人物和替补人员的错误招聘术。聘错人会怎样？记得电视剧《我爱露西》（I Love Lucy ）中的一幕吗？露西跟伊赫尔

“人”是你的头号难题。 “事”则不然。 “事”，指的是你采取何种策略，提供哪些产品和服务，运用哪套流程等。你可以把整个职业生涯都花在解决无穷无尽的烦心“事”上，以为这样就可以推进经营。多数经理人乐此不疲。遗憾的是，只关心“事”不但会增大你的压力，减少你的收入，还会大大牺牲掉你的个

巴菲特被誉为股神。他在近60 年的投资生涯中，以极低的风险，获得了每年超过20% 的投资回报。在这样的光环之下，他却经常被人误会。居住在奥马哈这样一个偏远的地方，经常发表一些剑走偏锋的言论，很容易被世人想象成一个隐士，远离人群，批判着周围的世界。然而这些都是与事实不符的。近年来的

例子： 　　浙江某民营企业产品畅销欧美市场。企业发展非常迅速，近几年的增长率每年都在40％左右。 业务的发展使该公司急需各种一流人才，特别是管理人才。为了找到合适的人选，公司董事长和总经理每年亲自到人才供给相对充裕的珠三角进行招聘，但是几年下来，招聘效果并不理想，每年年初花高薪从

眼下又到了大学生纷纷踏出校门、四处求职的季节。对于我们企业而言，这个时候也是选择优秀人才，补充企业新鲜血液的最佳时期。不间断的招聘大学生充实到企业的各个阶层，是为企业储备人才、保持企业活力的重要手段，对企业的长远发展有着非常重要的战略意义。新人特别是刚刚走出校门的大学生有着许多独

本文摘自柏明顿首席顾问胡八一所著的《职业晋升如何落地--职业晋升设计的十大关键》一书 伴随着人力资源价值的日益体现，企业同员工的关系也正由员工服务于企业向企业与员工同步发展乃至企业服务于员工的关系转变。因而，以破除企业人力资源管理中的官本位，体现以人为本理念的员工职业生涯管理正成

通过什么来估测人力资源的供求情况？对大多数人来说，可能会说是“人头”。我们可以按不同分类方法统计雇员人数，如职业、性别、种族或从业年限等。因此，人员配置计划可能会侧重于考虑现有承担某类职业或任务的雇员数量是否与需要的数量相符。但是，追踪参与竞争的技能更有意义。例如，我们可以统计“

引例一：IBM的招聘流程 　　IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量，设立了严格的招聘程序。第一步是笔试。考察求职者智力水平。第二步是第一次面试。由人事部门负责，主要考察对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核，借以考察应聘者的反应能力以及心理素质。第三步

人力资源专业人士都知道，要想招聘优秀的中高层管理人才，目前最有效的渠道就是聘请猎头公司。因为中高级管理人才通过网络和报纸招工作的人越来越少，他们一般不愿意主动去寻找工作，而是等待工作来“找”他们。 　　但是，现在猎头公司数量众多，良莠不齐，光深圳一地的猎头公司目前就有好三、四百家

影响一个企业成功吸引到中高级管理人才的因素是很多的。一个企业要想能成功吸引到自己需要的中高级管理人才，就必须对这些因素进行全面系统的分析，这样才能采取有针对性的措施让人才心甘情愿地跨入自己的大门。 　一 影响企业吸引人才的外部因素分析 　　外部因素主要有地点、当地政策和法规、行业

       要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪