领导人所要具备的某些基本能力是亘古不变的。唯一的区别是，现在这些能力更为重要了。下面概括的是主要的几点：

　　言行一致。CEO克扣员工工资自己却中饱私囊的时代已经一去不复返了。2003年美国航空公司CEO兼总裁Donald Carty就因此丢了工作，这也是唯一一个例子了。费城宾夕法尼亚大学沃顿领导能力研究硕士生计划（Wharton Graduate Leadership Program）负责人Evan Wittenberg指出，如果你自己不会加班加点赶工程，那么你的员工同样也不会。他认为，领导所塑造的伦理道德标准同样也会被员工们学习模仿。“你希望自己不在时别人怎么做，作为企业领导你自己就应该怎么做。”

　　创新。Lepsinger说，很少有企业领导人会在企业内部创造一种鼓励创新的氛围。如果没有一个平台能够让大家共享创意并将之变成可销售的产品，那么永远都不可能有创新的存在。他指出，“作为公司领导，你得想办法使每个人都能发散思维，富有创新精神。”

　　实践实践再实践。Lepsinger认为，现如今最大的领导力不足之处在于梦想和将之付诸实践这中间的环节。整天梦想着未来美好蓝图的领导们枚不胜举，调查研究显示，半数以上的员工都对认为老板的远见持失望态度，认为这些不能付诸实践。Lepsinger说，“我们认为所谓的远见并不能贯彻到公司的业务中。领导们必须进一步开发出实际操作方案并将之真正付诸实践。”

　　Cristich离开公司两年为竞选政府公务员四处奔走，两年来她历经坎坷终于明白了这个道理。回到公司后，她发现尽管已经有了构思良好的创意，但是如果没有她每天的亲历亲为，她的100名员工在执行实践的过程中还是会踌躇不前。

　　Cristich说：“现在我告诉自己要给员工们树立良好的榜样。我时刻都保持忙碌的状态，丝毫不逊色于实践执行时的忙碌。”

　　唯我独尊型领导

　　高峰时期：20世纪50-60年代

　　特点描述：战后的大老板们每天通常都是在大声喝令那些工蜂般的工人中度过的。唯我独尊型领导最理想的雇员是被称为“温顺员工”的工人——他们通常都是男性。“温顺员工”穿着象征因循守旧的灰色法兰绒制服，毫无怨言地为老板卖命，满足老板的种种需求。

　　这些唯我独尊的大老板通常是一级一级从“温顺员工”慢慢升上来的。一旦升到顶层位置，就该轮到他对那些衷心的员工们颐指气使了。

　　因为那个时候人们都认为跳槽是件自毁前途的事情，所以这些大老板们就能够随心所欲地喝令咆哮，他们知道大多数工人都不敢辞职。至于工作和生活之间的平衡，对不起，大老板的字典里没有这个概念。

　　标志性语言：“要么听我的，要么滚蛋！”

　　缺点：这种命令控制式的领导方式并不能培养创新能力革新精神。结果，多数这种唯我独尊型老板的公司最终都在竞争激烈、变化迅速的市场中停滞不前了。

　　团队式领导

　　高峰时期：1999年

　　特点描述：团队式领导注重于员工的创新能力，尽量让他们工作的舒服。大声喝令的时代已经过去了，领导鼓励员工们说出自己的看法和感受。然而除非达成一致意见，因此根本没有人发表看法。团队式领导反复考虑各种抉择，导致无休止的工作延迟，最终错失许多良机。企业目标通常都很模糊，管理条例也混乱不堪，或者甚至没有管理条例。

　　团队式领导的企业都有着懒散随便恣意享乐的风格，很容易就能识别。员工上班也不穿制服，倒是钟爱夏威夷式的汗衫短裤。尽管按要求工人们都必须一天二十四小时一周七天拼命工作，但是偶尔请个假去看看孩子的球赛倒也是可以的。公司提供免费比萨，休息室里也到处都是台球桌，以供娱乐。

　　标志性语言：“一切都很顺利。”

　　缺点：团队式领导对于制作优秀的商业营销方案或者守住底线并不在行。这种领导带领的公司最终也都很快销声匿迹了。

　　全新的领导状态

　　达拉斯眼镜公司A&A Optical Co.刚起步规模还很小的时候，公司领导人完全是一种无为而治的风格。但是当第二代领导人资深销售员Robert Liener接手的时候，他带领公司步入了快速发展的新阶段，同时他也不得不被迫改变以前的领导风格。

　　在过去的四年间，这个有着35年历史的公司其销售总额从26亿美元激增到了80亿美元，公司员工对自己的工作职责也越来越困惑。这时一位闯劲十足的销售经理改变了这种缺乏领导的状态，员工们都将他看成公司的真正领导， Liener意识到应该扭转局面了。他所做的调整如下：

　　姿态立场更鲜明。Liener意识到员工们期望从他这里得到更多的指引和引导，所以他给自己制定了明确的领导职责，克服了得罪别人的恐惧。过去偶尔才会有零星的交流沟通，现在他规定自己每个月都要同每位员工沟通数次，鼓励他们发表自己的看法。他说：“以前我在幕后待的太久了，现在只要我指出方向和大家共享看法，员工们的积极性和工

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