一、阻力的现象特征
        每一项管理变革都是在目标指引下，经过宣传发动，制定方案，推出一套新的制度、机制，最后进行实施推动。许多旧的规章制度被取代，原有的行为规范也不再适应，多年形成的传统和习惯要放弃，尤其是个人的利益会有所调整，阻力会来自于组织中部分成员心理上的抵触和行为上的抵制，尤其是实施阶段，阻力将会密集地表现出来。阻力有时是公开的、直接的，但很多情况下是表现为潜在的、延后的。
        1、提出很多似是而非的反对理由
       由于从方案开始设计到实施，往往有一段时间，因此有的人会借口形势、情况有了变化，实施的前提条件变了，提出一些反对实施的理由，希望通过拖延实施，使得变革不了了之；
        2、对实施的方案、新颁布规章制度进行挑剔
        有些人会从方案、制度中找出一些很细微的问题、疏漏，作为攻击变革的武器，以此来否定整个方案、制度；
        3、消极怠工，钻孔子
        有些人表面上不表示反对，但在实际工作中，不积极推进，不主动配合，消极怠工，搞“上有政策、下有对策”，钻规章制度的孔子；
       4、要求岗位调换
       有些人以技能、自身身体状况等理由，要求调换岗位，这往往是一些不易替代的岗位，以此为变革实施出些难题；
        5、提出离职意向
        有些人看到实施力度很大，很难达到考核指标，利益上会有损失，面子上也过不去，会出现离职的打算；
        6、非正式组织活跃
       由于部分人的处境相近，他们会通过休闲、文体活动之类的非正式组织的方式聚集起来，以求增大力量，给自己安慰感。
        二、产生阻力的原因分析
       下面我们从个体这个角度来分析阻力的来源，其实阻力也会来自于组织或基层组织，如组织的结构惯性等。但在实际中，两者常常是重叠的。
       1、 对变革成果没有信心
       由于宣传、沟通的不足，有些人会对变革的必要性、紧迫性和具体保障手段缺乏了解，因而对变革产生很多猜疑，同时也由于对变革的发动者的推动能力缺乏信心，认为很难达到预期效果，认为变革是在冒不必要的风险，是劳命伤财的活动。当变革还不能充分显示成果时，人们还无法亲身享受到变革带来的利益，人们容易持观望态度。
       2、 不安全感的影响
        变革意味着原有的平衡状况被打破，要求人们调整改变原有的已经习惯的活动方式，这样就会让人员暂时处于一种不稳定的状态之中，带来某种程度的安全感的丧失，感觉到很多东西不在掌控之中。
        每一次变革都对员工提出了更高的要求，有些员工担心自己的知识技能达不到要求，面临被淘汰或地位遭到挑战，宁愿维持现状，因而抵触变革。
        2、受到个人利益保护的驱动
        一般而言，企业改革的目标是追求整体利益最大化，这和绝大多数员工的利益是一致的， 但部分人的利益肯定会有所调整和影响，需要他们有一个全局意识，正确对待，但在现实中，一些员工以及领导会从自己的个人利益和短期利益出发，盲目地抵制变革，使得变革难以有效实施。
变革必然使每个人的贡献和其本人的报酬紧密挂钩，一些人认为管理走向了更加严格，收入只会减少，在这种预期下，就会感受到经济上的压力，对变革就无法抱持接纳的态度，甚至于进行抵制。
        3、不公平感的影响
        变革的一个重要特征是抛弃原来的大锅饭，在分配上打破平均主义，在利益上承认差距，收入上拉开档次。根据美国心理学家斯达西·亚当斯的公平理论,人们不仅注意他所得的绝对报酬，而且重视与他人比较的相对报酬，就是在自己的努力和自己所获得报酬和他人的努力和他人所获得的报酬之间进行比较。而人们往往高估自己的投入、努力和贡献，所以容易产生不公

[1] [2] 下一页